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Transformation ou rupture dans l’organisation du travail, il faut choisir

Une enquête exclusive auprès de dirigeants et de cadres de tous âges, issus des secteurs, privé, public et associatif.

Si les dirigeants sont prêts à s’engager sur de nouvelles voies d’organisation du travail et de management, les cadres et les jeunes sont plutôt dubitatifs et restent à mobiliser.

Une enquête originale a été réalisée par la chaire « Sens & Travail » de l’Icam, école d’ingénieur, en partenariat avec HEC Montréal et le Think-tank Synopia.

La période de confinement, véritable laboratoire grandeur nature, a permis d’étudier le comportement des dirigeants et des cadres dans leur façon de travailler, de manager et de les interroger sur l’avenir.

Entre le 26 mars et le 30 avril 2020, 1 685 personnes, issus d’entreprises privées (58 %), du secteur public (27 %) et du secteur associatif (14 %) ont répondu à une enquête nationale en ligne. Plus de 75 % des personnes interrogées étaient en télétravail.

5 thèmes ont été traités :

  • le travail pendant et après le confinement,
  • les pratiques de management,
  • Les compétences acquises,
  • le sens du travail,
  • la cohésion sociale.

Deux facteurs explicatifs ont été retenus pour analyser les résultats :

Trois positions hiérarchiques dans l’organisation :

  • Les numéros 1 des organisations, qu’ils soient chefs d’entreprises, d’établissements publics et d’associations (248 personnes)
  • Les cadres supérieurs du privé, dans les associations et les hauts fonctionnaires (730 personnes
  • Les cadres proches du terrain (707 personnes)

Trois tranches d’âge : les moins de 30 ans (273 personnes), les quarantenaires (291 personnes) et les plus de 60 ans (392 personnes)

Quatre défis de management pour une meilleure organisation du travail :

1 – Durant la période de confinement, le sens des relations au travail a changé.

  • Si pendant le confinement, l’intérêt que chacun accorde à son travail personnel n’a pas changé pour les 2/3 des répondants, ce sont les relations de travail qui ont changé pour 48% des cadres. Et pour la moitié d’entre-eux, avec beaucoup moins d’intérêts alors que pour l’autre moitié, pour plus d’intérêt. Il y a donc des bonnes pratiques dans les relations de travail, comme des mauvaises qui auraient besoin d’être identifiées dans les équipes.

2 – Les cadres sont dubitatifs sur l’engagement et la volonté de la direction de faire évoluer les pratiques de management

  • 51 % des répondants disaient vouloir faire des propositions de modifications dans la façon de travailler. Pour accompagner cette transformation, 58 % des chefs d’entreprises, d’établissements publics ou associatifs sont prêts à s’engager dans de nouvelles pratiques de management.
  • Au contraire, 24 % des cadres supérieurs et 22 % des cadres n’ont pas confiance dans leur manager direct ou dans la direction pour engager ces évolutions dans les pratiques de management. Quant aux autres, le manque d’envie concerne 36 % des cadres supérieurs et 44 % des cadres, pour trois raisons : les anciennes habitudes qui reprendront le dessus, le manque d’envie de l’équipe ou le manque de réceptivité du manager.

3 – Les moins de 30 ans sont moins concernés ou fatalistes sur l’avenir de l’organisation du travail ?

  • Seul 43 % de cette tranche d’âge envisagent de proposer des modifications dans la façon de travailler après le confinement, alors que 60 % de la tranche d’âge 40-49 ans se disent vouloir être force de proposition.

4 – Les jeunes comptent développer davantage de lien social.

  • 83 % des moins de 30 ans expriment un grand besoin de développer des relations sociales à l’issue de cette expérience de confinement. Ils souhaitent maintenant consacrer plus de temps à la famille, aux amis et aux collègues en dehors des heures de travail ainsi qu’aux loisirs ou à une association.
  • Nous invitent-ils à lever la barrière qui sépare habituellement la vie professionnelle de la vie personnelle ?

Le rapport détaillé des résultats est disponible ici.

 

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